وقد تم تجميع النصوص
المتعلقة بالشغل في مدونة الشغل استجابة للخطابات الملكية السامية لصاحب الجلالة
الملك محمد السادس نصره الله وسدد خطاه عندما قال: "...إننا نحث الحكومة
والبرلمان على الإسراع بإقرار مدونة شغل عصرية تشجع على الاستثمار والتشغيل، كما
أننا ندعو كافة الشركاء الاجتماعيين إلى إقامة سلم اجتماعي، الذي يعد من مقومات
الثقة في الاستثمار وتحفيزه ..."
وبالتالي فمدونة الشغل الحالية هي تجميع لمختلف القواعد القانونية المتعلقة بمجال
الشغل التي كان أغلبها يرجع إلى عهد الحماية، غير أنها كانت مشتتة ومبعثرة.[3]
مفهوم الأجير حسب مدونة الشغل:
ومع صدور مدونة
الشغل، حسم المشرع الأمر بعدما قام بتحديد مجموعة من المفاهيم من خلال إعطاء
تعريفات لها، كالأجير الذي عرفته المادة 6 بقولها: "يعد أجيرا كل شخص التزم
ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل واحد أو عدة مشغلين لقاء أجر، أيا كان نوعه
وطريقة أداءه"، ويدخل في إطار مفهوم الأجير أيضا ما يعبر عنه بالمستخدم الذي
يشتغل في مؤسسة عمومية أو شبه عمومية، وطنية أو جهوية، ذات نفع عام أو خاص. وبذلك
فإن مفهوم الأجير يختلف كثيرا عن بعض المفاهيم الأخرى المشابهة له، من قبيل الوكيل
بعمولة، والشريك في شركة، والمسير الحر للأصل التجاري...، حيث تنتفي هنا أهم خاصية
من خصائص عقد الشغل والمتمثلة في علاقة التبعية، كما أن خدم المنازل لا يدخلون في
حكم الأجراء نظرا لاستثنائهم في المدونة بشكل صريح، ونفس الشيء بالنسبة للموظفين
العموميين الذين يخضعون لنظام خاص بهم وهو قانون الوظيفة العمومية.[4]
وقد نصت المدونة على أنه تسري أحكام مقتضياتها على الأشخاص المرتبطين بعقد شغل، أيا كانت طرق
تنفيذه، وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه، وأيا كان نوع المقاولة التي ينفذ
العقد داخلهـا، وخاصة المقاولات الصناعية والتجارية، ومقاولات الصناعة التقليدية،
والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها. كما تسري على المقاولات والمؤسسات
التابعة للدولة والجماعات المحلية، إذا كانت تكتسي طابعا صناعيا أو تجاريا أو فلاحيا،
وعلى التعاونيات والشركات المدنية، والنقابات والجمعيات والمجموعات على اختلاف
أنواعها.[5]
كما تسري أحكام مدونة
الشغل أيضا على الأشخاص الذين يضعون أنفسهم في مقاولة ما، رهن إشارة الزبناء لكي
يقدموا إليهم مختلف الخدمات، سواء كان ذلك بتكليف من رئيس المقاولة أو برضاه،
إضافة إلى الأشخاص الذين عهدت إليهم مقاولة واحدة بمباشرة مختلف البيوعات وبتلقي
مختلف الطلبات، إذا كانوا يمارسون مهنتهم في محل سلمته لهم المقاولة، ويتقيدون
بالشروط والأثمنة التي تفرضها تلك المقاولة، وأيضا الأجراء المشتغلين بمنازلهم.[6]
إلا أن فئات من الأجراء
تبقى خاضعة لأحكام الأنظمة الأساسية المطبقة عليها، والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال،
أن تقل عما تنص عليه مدونة الشغل من ضمانات، ويتعلق الأمر بأجراء المقاولات
والمؤسسات العمومية التابعة للدولة والجماعات المحلية،
والبحارة، وأجراء المقاولات المنجمية، والصحفيون
المهنيون، وأجراء الصناعة السنيمائية، والبوابون في البنايات المعدة للسكنى. حيث
تخضع هذه الفئات لأحكام مدونة الشغل[7] في
كل ما لم يرد عليه نص في الأنظمة الأساسية المطبقة عليها.[8]
مقتضيات عامة حول حقوق الأجراء:
نصت المادة 9 من
مدونة الشغل المغربية على أنه يمنع كل مس بالحريات والحقوق المتعلقة بالممارسة
النقابية داخل المقاولة وفق القوانين والأنظمة الجاري بها العمل كما يمنع كل مس
بحرية العمل بالنسبة للمشغل وللأجراء المنتمين للمقاولة، كما يمنع كل تمييز بين الأجراء
من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة،
أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي،
يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال
التشغيل أو تعاطي مهنة، لا سيما فيما يتعلق بالاستخدام، وإدارة الشغل وتوزيعه،
والتكوين المهني، والأجر، والترقية، والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية،
والتدابير التأديبية، والفصل من الشغل. ويترتب
عن ذلك بصفة خاصة ما يلي :
1( حق المرأة في إبرام عقد الشغل؛
2( منع كل إجراء تمييزي يقوم على الانتماء، أو
النشاط النقابي للأجراء ؛
3( حق المرأة، متزوجة كانت أو غير متزوجة، في الانضمام
إلى نقابة مهنية، والمشاركة في إدارتها وتسييرها.
وفي
حال مخالفة المشغل لهذه المقتضيات يعاقب بغرامـــة من 15.000 إلى 30.000 درهم. وفي
حالة العود، تضاعف هذه الغرامة.[9]
ويمنع المشغل أيضا من
تسخير الأجراء لأداء الشغل قهرا أو جبرا،[10]
وفي حال قيامه بذلك فيعاقب بغرامـــة من 25.000 إلى 30.000 درهم، وفي حالة العود،
تضاعف الغرامة والحكم بحبس تتراوح مدته بين 6 أيام و3 أشهر أو بإحدى هاتين
العقوبتين.[11]
فترة اختبار الأجير:
ينص المشرع على أن فترة الاختبار، هي الفترة
التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض، غير
أنه إذا قضى الأجير أسبوعا في الشغل على الأقل، فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار، إلا
بعد منحه أحد أجلي الإخطار المحددين في المادة 13 من مدونة الشغل، ما لم يرتكب خطأ
جسيما، وهذين الأجلين هما: يومين قبل الإنهاء، إذا كان من فئة الأجراء الذين
يتقاضون أجورهم باليوم، أو الأسبوع، أو كل خمسة عشر يوما. وثمانية أيام قبل الإنهاء، إذا كان ممن يتقاضون أجورهم بالشهر. إلا
أنه إذا فصل الأجير من شغله، بعد انصرام فترة اختباره، دون أن يصدر عنه
خطأ جسيم، وجبت له الاستفادة من أجل إخطار لا يمكن أن تقل مدته عن ثمانية أيام.[12]
فيما يتعلق بإنشاء عقد الشغل:
نجد من بين الحقوق
التي كفلتها مدونة الشغل للأجير من خلال المادة 13، حقه في الحصول على نظير من عقد
الشغل، في حالة إبرام عقد الشغل كتابة، حيث يجب تحريره في نظيرين موقع عليهما من
طرف الأجير والمشغل ومصادق على صحة إمضائهما من قبل الجهة المختصة، وذلك لإثبات
العلاقة التعاقدية بينه وبين المشغل، مع العلم بأنه يمكن إثبات عقد الشغل بجميع
وسائل الإثبات، حسب المادة 18، فإذا كان عقد الشغل ثابتا بالكتابة أعفي من رسوم
التسجيل.
ومن مظاهر حماية
المدونة للأجير، نجد أنه إذا طرأ تغيير على الوضعية القانونية للمشغل، أو على
الطبيعة القانونية للمقاولة، وعلى الأخص بسبب الإرث، أو البيع، أو الإدماج، أو
الخوصصة، فإن جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ التغيير، تظل قائمة
بين الأجراء وبين المشغل الجديد، الذي يخلف المشغل السابق في الالتزامات الواجبة للأجراء،
وخاصة فيما يتعلق بمبلغ الأجور، والتعويضات عن الفصل من الشغل، والعطلة المؤدى
عنها. ويحتفظ الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة والذي يتم نقله في إطار
الحركة الداخلية داخل المؤسسة أو المقاولة أو مجموعة المقاولات كالشركات القابضة،
بنفس الحقوق والمكاسب الناشئة عن عقد شغله وذلك بغض النظر عن المصلحة أو الفرع أو
المؤسسة التي يتم تعيينه بها، وعن المهام المسندة إليه ما لم يتفق الطرفان على
مزايا أكثر فائدة للأجير.[13]
التزامات المشغل تجاه الأجير:
يحق للأجير الاستفادة
من برامج محو الأمية ومن تكوين مستمر، كما يجب على المشغل أن يسلم الأجير بطاقة
شغل، ويجب تجديد هذه البطاقة كلما حدث تغيير في صفة الأجير المهنية أو في مبلغ الأجر.[14] وفي
حال عدم تسليم هذه البطاقة أو عدم تجديدها وفق هذه الشروط فيعاقب المشغل بغرامة من
300 إلى 500 درهم، ويتكرر تطبيق هذه الغرامة بحسب عدد الأجراء الذين لم يتم
تسليمهم بطاقة الشغل أو لم يتم تجديدها في حالة حدث تغيير في صفة الأجير المهنية
أو في مبلغ الأجر، على ألا يتجاوز مجموع مبلغ الغرامات 20.000درهم.[15] ويجب
أن تتضمن بطاقة الشغل مجموعة من البيانات الإلزامية وهي كالتالي:[16]
-
الاسم الاجتماعي للمؤسسة أو الاسم الكامل للمشغل؛
-
رقم الانخراط في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛
-
المقر الاجتماعي للمقاولة أو عنوان المشغل؛
-
الاسم العائلي والشخصي للأجير؛
-
تاريخ ازدياد الأجير؛
-
تاريخ دخوله إلى العمل؛
-
وظيفته؛
-
مبلغ أجرته؛
-
رقم تسجيله في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛
-
اسم شركة التأمين.
هذا ويجب على المشغل، بصفة عامة، أن يتخذ
جميع التدابير اللازمة لحماية سلامة الأجراء وصحتهم، وكرامتهم، لدى قيامهم بالأشغال
التي ينجزونها تحت إمرته، وأن يسهر على مراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة، و على
استتباب الآداب العامة داخل المقاولة .كما يجب عليه أيضا إطلاع الأجراء كتابة، لدى تشغيلهم، على مجموعة من المقتضيات
وعلى كل تغيير يطرأ عليها، وتتمثل هذه المقتضيات في
اتفاقية الشغل الجماعية ومضمونها عند وجودها، النظام
الداخلي، مواقيت الشغل، أساليب تطبيق الراحة الأسبوعية، المقتضيات القانونية
والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامـة، وبالوقاية من خطر الآلات، تواريخ أداء الأجر
ومواقيته ومكان أدائه، رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، الهيئة
المؤمنة ضد حوادث الشغل والأمراض المهنية.[17] وفي
حالة لم يطلع المشغل الأجراء لدى تشغيلهم على هذه البيانات أو على أي تغيير يطرأ
عليها، فيعاقب بغرامة من 2000 الى 5000 درهم ، وتضاعف هذه الغرامة في حالة العود،
إذا تم ارتكاب نفس الفعل داخل السنة الموالية لصدور حكم نهائي.[18]
في حالة توقف عقد الشغل وإنهاؤه:
تناول المشرع المغربي
من خلال المادة 32 من مدونة الشغل دائما، مجموعة من الفترات التي يتوقف فيها عقد
الشغل مؤقتا بقوة القانون، على أن يتم استئنافه لاحقا، ويتعلق الأمر بفترة الخدمة
العسكرية الإجبارية، وفي حالة تغيب الأجير لمرض أو إصابة يثبتهما طبيب إثباتا
قانونيا، وذلك خلال فترة ما قبل وضع الحامل حملها وما بعده وفق الشروط المنصوص عليها
في نفس القانون، وكذلك خلال فترة العجز المؤقت الناتج عن حادثة شغل أو مرض مهني،
وفترات تغيب الأجير سواء لسبب عائلي (كالزواج أو وفاة أحد الأقارب، أو مناسبة ختان،
أو عملية جراحية)[19]
او لاجتياز امتحان أو لقضاء تدريب رياضي وطني أو للمشاركة في مباراة رسمية دولية أو
وطنية.[20] أو
من أجل المشاركة في الجلسات العامة للمجالس الجماعية التي هم أعضاء فيها واللجان
التابعة لها والتي هم أعضاء فيها كذلك.[21] وخلال
مدة الإضراب، ثم في حالة الإغلاق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة. غير أن عقد الشغل
المحدد المدة ينتهي بحلول الأجل المحدد له بصرف النظر عن هذا الأحكام.
وينتهي عقد الشغل
المحدد المدة بحلول الأجل المحدد للعقد، أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له. وفي
حالة قيام أحد الطرفين بإنهاء عقد الشغل المحدد المدة قبل حلول أجله فيتوجب عليه تعويض
الطرف الآخر بما يعادل مبلغ الأجور المستحقة عن الفترة المتراوحة ما بين تاريخ
إنهاء العقد والأجل المحدد له، ما لم يكن الإنهاء مبررا، بصدور خطأ جسيم عن الطرف
الآخر، أو ناشئا عن قوة قاهرة.[22]
إلا أنه يمكن إنهاء
عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة المشغل أو الأجير، شرط مراعاة الأحكام المتعلقة بأجل
الإخطار.
ويكون إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة الأجير عن طريق الاستقالة المصادق
على صحة إمضائها من طرف الجهة المختصة، ولا يلزمه في ذلك إلا احترام الأحكام المتعلقة
بأجل الإخطار.[23]
هذا ويمنع فصل الأجير
دون مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر مرتبطا بكفاءته أو بسلوكه،[24] وقد
قام المشرع من خلال المادة 39 من المدونة تعداد مجموعة من الأخطاء التي تعتبر بمثابة
أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى الفصل، وهي:
-
ارتكاب جنحة ماسة بالشرف، أو الأمانة، أو الآداب العامة، صدر بشأنها
حكم نهائي وسالب للحرية.
-
إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة؛
-
ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل:
-
السرقة؛
-
خيانة الأمانة؛
-
السكر العلني؛
-
تعاطي مادة مخدرة؛
-
الاعتداء بالضرب؛
-
السب الفادح؛
-
رفض إنجاز شغل من اختصاصه عمدا وبدون مبرر؛
-
التغيب بدون مبرر لأكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف يوم خلال الإثني
عشر شهرا؛
-
إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة
إهمال فادح؛
-
ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل؛
-
عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة
المؤسسة ترتبت عنها خسارة جسيمة؛
-
التحريض على الفساد؛
-
استعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء البدني الموجه ضد أجير أو
المشغل أومن ينوب عنه
لعرقلة سير المقاولة، وهنا يقوم مفتش الشغل بمعاينة عرقلة سير المؤسسة
وتحرير محضر بشأنها.
كما يمنع فصل الأجير
دون مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر تحتمه ضرورة سير المقاولة،[25] ويجب
على المشغل في المقاولات التجارية، أو الصناعية، أو في الاستغلالات الفلاحية أو
الغابوية وتوابعها، أو في مقاولات الصناعة التقليدية الذي يشغل اعتياديا عشرة
أجراء أو أكثر، والذي يعتزم فصل الأجراء، كلا أو بعضا، لأسباب تكنولوجية أو هيكلية
أو ما يماثلها، أو لأسباب اقتصادية، أن يبلغ ذلك لمندوبي الأجراء والممثلين
النقابيين بالمقاولة عند وجودهم قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ الشروع في مسطرة
الفصل، وأن يزودهم في نفس الوقت بالمعلومات الضرورية التي لها علاقة بالموضوع، بما
فيها أسباب الفصل، وعدد وفئات الأجراء المعنيين، والفترة التي يعتزم فيها الشروع
في الفصل. ويجب
عليه أيضا استشارتهم، والتفاوض معهم من أجل تدارس الإجراءات التي من شأنها أن تحول
دون الفصل، أو تخفف من آثاره السلبية، بما فيها إمكانية إعادة الإدماج في مناصب
شغل أخرى.
وتحل لجنة المقاولة محل مندوبي الأجراء في المقاولات التي يزيد عدد الأجراء بها عن
خمسين أجيرا.
وتحرر إدارة المقاولة محضرا تدون فيه نتائج المشاورات والمفاوضات المذكورة يوقعه
الطرفان، وتسلم نسخة منه لمندوبي الأجراء، وتوجه نسخة أخرى إلى المندوب الإقليمي
المكلف بالشغل.[26]
ويتوقف فصل الأجراء
العاملين في تلك المقاولات، كلا أو بعضا، لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما
يماثلها، أو لأسباب اقتصادية، على إذن يجب أن يسلمه عامل العمالة أو الإقليم في
أجل أقصاه شهران من تاريخ تقديم الطلب من طرف المشغل إلى المندوب الإقليمي المكلف
بالشغل، ويكون طلب الإذن مرفقا بجميع الإثباتات الضرورية وبمحضر المشاورات
والتفاوض مع ممثلي الأجراء المشار إليه في الفقرة السابقة.
في حالة الفصل لأسباب اقتصادية، يكون الطلب مرفقا، علاوة على الوثائق
المذكورة أعلاه، بالإثباتات التالية:
-
تقرير يتضمن الأسباب الاقتصادية التي تستدعي تطبيق مسطرة الفصل؛
-
بيان حول الوضعية الاقتصادية والمالية للمقاولة؛
-
تقرير يضعه خبير في المحاسبة أو مراقب في الحسابات.
كما يجب على المندوب الإقليمي المكلف بالشغل أن يجري كل الأبحاث التي
يعتبرها ضرورية وأن يوجه الملف، داخل أجل لا يتعدى شهرا واحدا من تاريخ توصله
بالطلب، إلى أعضاء لجنة إقليمية يرأسها عامل العمالة أو الاقليم لدراستها والبت
فيها في الأجل المحدد أعلاه، ويجب أن يكون قرار عامل العمالة أو الإقليم معلال
ومبنيا على الخلاصات والاقتراحات التي توصلت إليها اللجنة المذكورة.[27]
التعويض عن الفصل من العمل:
يستحق الأجير المرتبط
بعقد شغل غير محدد المدة، تعويضا عند فصله، بعد قضائه ستة أشهر من الشغل داخل
نفــس المقاولة، بصرف النظر عن الطريقة التي يتقاضى بها أجره، وعن دورية أدائه.[28] يقدر هذا التعويض
على أساس معدل الأجور المتقاضاة خلال الأسابيع الاثنين والخمسين السابقة لتاريخ الانهاء.[29]
ويعادل عن كل سنة أو جزء من السنة من الشغل
الفعلي، ما يلي:
-
96 ساعة من الأجرة، فيما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية؛
-
144 ساعة من الأجرة، فيما يخص فترة الأقدمية
المتراوحة بين السنة السادسة والعاشرة؛
-
192 ساعة من الأجرة، فيما يخص مدة الأقدمية
المتراوحة بين السنة الحادي عشرة والخامسة عشرة ؛
-
240 ساعة من الأجرة، فيما يخص مدة الأقدمية التي
تفوق السنة الخامسة عشرة.
يمكن النص في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام
الداخلي على مقتضيات أكثر فائدة للأجير. ويحق للأجير
أن يستفيد أيضا، وفق القوانين والأنظمة الجاري بها العمل من التعويض عن فقدان الشغل
لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو هيكلية.[30]
تدخل ضمن مدد
الشغل الفعلي فترات العطلة
السنوية المؤدى عنها، وفترات استراحة النوافس المنصوص عليها في المادتين 153 و154،
وفترة توقف عقد الشغل المنصوص عليها
في المادة 156، ومدة عجز الأجير
عن الشغل عجزا مؤقتا، بسبب حادثة شغل، أو مرض مهني، ومدة توقف عقد الشغل، لاسيما
أثناء التغيب المأذون به، أو بسبب مرض غير الناتج عن حادثة الشغل أو المرض المهني، أو بسبب إغلاق المقاولة مؤقتا بموجب قرار إداري، أو
بفعل قوة قاهرة.[31]
يعتمد في تقدير التعويض عن الفصل من
الشغل الأجر بمعناه الأساسي، مع توابعه المتمثلة في المكافآت، والتعويضات المرتبطة بالشغل باستثناء
المبالغ المستردة تغطية لمصاريف أو لنفقات سبق أن تحملها الأجير بسبب شغله،
وباستثناء أيضا التعويض المؤدى عن تحمل مسؤولية، باستثناء التعويضات عن المهام،
كالتعويض المؤدى لرئيس فرقة، أو لرئيس مجموعة، وتستثنى من التعويضات المرتبطة
بالشغل كذلك التعويضات عن الأشغال المضنية أو الخطرة، والتعويضات المدفوعة مقابل
شغل أنجز في مناطق صعبة، والتعويضات المدفوعة للأجير، إذا حل مؤقتا محل أجير آخر
ينتمي إلى فئة أعلى من فئته، أو عن شغل أنجزه الأجير بصفة مؤقتة، أو استثنائية، ما
عدا التعويضات عن الساعات الإضافية. كما يعتمد في تقدير التعويض
الفوائد
العينية، والعمولة، والحلوان.[32]
المراجع:
[1] القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم
1.03.194 في 14 من رجب 1424 (11 سبتمبر 2003)، والمنشور في الجريدة الرسمية عدد
5167 بتاريخ 08/12/2003 الصفحة 3969.
[2] إشراق الادريسي، ملخص محاضرات في القانون الاجتماعي أو قانون الشغل، المحاضرة
الأولى: القانون الاجتماعي أو قانون الشغل، مقال منشور بموقع المكتبة الشاملة
للعلوم القانونية، اطلع عليه بتاريخ 26-01-2024 على الساعة 12:40.
[3] الطالبة سلمى، محاضرات في مادة قانون الشغل للدكتورة آمال الحرفوش -أستاذة
بكلية الحقوق طنجة، مقال منشور بموقع www.fsjesouissi.com، اطلع عليه بتاريخ
26-01-2024 على الساعة 12:55.
[4] زكرياء المرابط ويوسف الـحمـدونـي،
مظاهر حماية الأجير في مدونة الشغل، بحث لنيل شهادة الإجازة في القانون الخاص بجامعة سيدي محمد بن عبد
الله - كلية العلوم القانونية
والاقتصادية والاجتماعية – فاس، تحت إشراف الأستاذ: عمر اليعقوبي، السنة الجامعية
2011ـ2012.
[5] المادة 1 من مدونة الشغل.
[6] المادة 2 من مدونة الشغل.
[7] القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم
1.03.194 في 14 من رجب 1424 (11 سبتمبر 2003)، والمنشور في الجريدة الرسمية عدد
5167 بتاريخ 08/12/2003 الصفحة 3969.
[8] المادة
3 من مدونة الشغل.
[9] المادة 12 من مدونة الشغل.
[10] المادة 10 من مدونة الشغل.
[11] المادة 12 من مدونة الشغل.
[12] المادة 13 من
مدونة الشغل.
[13] المادة 19 من
مدونة الشغل.
[14] المادة 23 من
مدونة الشغل.
[15] المادة 25 من مدونة الشغل.
[16] المادة الأولى من المرسوم رقم
2.04.422 الصادر في 16 من ذي القعدة 1425 الموافق لـ 29 ديسمبر 2004 المحدد
للبيانات التي يجب أن تتضمنها بطاقة الشغل.
[17] المادة 24 من مدونة الشغل.
[18] المادة 25 من مدونة الشغل.
[19] المادة 274 من مدونة الشغل.
[20] المادة 275 من مدونة الشغل.
[21] المادة 277 من مدونة الشغل.
[22] المادة 33 من مدونة الشغل.
[23] المادة 34 من مدونة الشغل.
[24] المادة 35 من مدونة الشغل.
[25] المادة 35 من مدونة الشغل.
[26] المادة 66 من مدونة الشغل.
[27] المادة 67 من مدونة الشغل.
[28] المادة 52 من مدونة الشغل.
[29] المادة 55 من مدونة الشغل.
[30] المادة 53 من مدونة الشغل.
[31] المادة 54 من مدونة الشغل.
[32] المادة 57 من مدونة الشغل.